Nella newsletter di luglio-agosto potrai trovare alcune sentenze in materia di diritto del lavoro anche un focus.

Questo mese i focus della newsletter sarà:
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Cliccando sui singoli link, oltre ai contenuti già presenti nell’articolo, troverai le sentenze integrali da cui sono tratti; in ognuna sono sottolineati i passaggi più significativi.
Buona lettura della newsletter!

ESAME DELLE CAUSE DEL LICENZIAMENTO AVANTI ALLA CORTE DI CASSAZIONE

Cassazione civile n. 19181 del 14.06.2022

In tema di licenziamento disciplinare la Suprema Corte rileva come l’esame di proporzionalità tra il fatto e la sanzione comminata, deriva da una sussunzione del caso nelle fattispecie dedotte in via esemplificativa nel CCNL e come tale processo logico-giuridico debba essere svolto unicamente dal giudice di merito. Rimane infatti esclusa detta comparazione dall’alveo di competenza della Cassazione

TEMPESTIVITA’ DELLA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE

Cassazione civile n. 18334 del 07.06.2022

La Corte torna sul tema della valutazione della tempestività o meno della contestazione disciplinare in rapporto al fatto commesso. In particolare, richiama la necessità di verificare le motivazioni sottese ad un eventuale ritardo nella comunicazione al lavoratore costituendo tale esame questione dirimenti ai fini del licenziamento. Peraltro, sotto tale aspetto assume importanza anche la valutazione del comportamento del lavoratore in rapporto alle modalità di esplicazione del fatto contestato.

CORRELAZIONE TRA ADDEBITO E LICENZIAMENTO – DIRITTO DI CRITICA

Cassazione civile n. 17689 del 31.05.2022

La Suprema Corte richiama il principio di immutabilità della contestazione che si può dire violato soltanto quando il provvedimento sanzionatorio, magari anche a fronte di deduzioni svolte nelle giustificazioni del lavoratore, introduca elementi nuovi sui quali il dipendente non possa più difendersi. In parallelo, la sentenza ha riaffermato la ratio alla base del diritto di critica da soppesare con il dovere di fedeltà posto a carico dei lavoratori. Infatti, se da un lato il lavoratore può esprimere il proprio parere dall’altro non gli è consentito con le proprie affermazioni ledere l’onore e la reputazione del datore di lavoro tanto che quest’ultimo può legittimamente recedere dal rapporto di lavoro.

RAPPORTO TRA SANZIONI PREVISTE DAL CCNL E CASO CONCRETO

Cassazione civile n. 17288 del 27.05.2022

La Cassazione torna a pronunciarsi in tema di rapporto tra il CCNL e la fattispecie concreta originante il licenziamento. Richiamando un principio consolidato la sentenza rileva come sia il giudice a dover porre in essere la valutazione finale circa la suscettibilità degli aventi ad integrare una situazione intollerabile per il datore di lavoro, a prescindere dalle indicazioni esemplificative del CCNL.

LICENZIATA. VA IN VACANZA MENTRE DOVREBBE PRESTARE ASSISTENZA

Cassazione civile n.13065 del 26.04.2022

La Suprema Corte torna ad affermare come l’esame del merito delle doglianze delle parti, negli estrinseci aspetti relativi ai fatti, deve essere condotta dal giudice di merito. Di fronte allo stesso le parti devono fornire tutte le rappresentazioni e interpretazioni possibili e non proporne alcune successivamente in ragione del mancato accoglimento delle deduzioni formulate. Torna poi la Corte a sottolineare come il giudicante si possa spingere sino a considerare in modo elastico le clausole contrattuali che stabiliscono sanzioni conservative in luogo del licenziamento.

FUMA SUL LUOGO DI LAVORO, IMPLICA SEMPRE IL LICENZIAMENTO?

Tribunale di Vicenza del 15.04.2022

Il caso esaminato dal Tribunale è significativo in tema di sicurezza sul lavoro e contravvenzione alle norme di legge sul fumo. L’attenzione del giudicante si è rivolta a valutare non tanto e non solo la violazione del divieto di fumo e le sue ripercussioni disciplinari, quanto piuttosto se la violazione in rapporto all’attività svolta dall’azienda potesse costituire pericolo per persone e cose. Il Giudice, al fine di discernere l’ipotesi della mera imperizia da quella di vero e proprio pericolo si avvaleva di un consulente tecnico che esaminasse i locali. Da tale ricostruzione discende il principio per cui in tema di divieto di fumo sul luogo di lavoro la dirimente per l’applicazione o meno della massima sanzione espulsiva sarà proprio il luogo in cui il fatto è avvenuto.

LICENZIAMENTO OGGETTIVO E MANIFESTA INSUSSISTENZA

Corte costituzionale n.125 del 19.05.2022

Nella pronuncia in esame si fa riferimento non tanto ad un caso specifico bensì alla valutazione della correttezza o meno di una legge (la c.d. Fornero e ss. Modifiche) con la disciplina Costituzionale. L’Organismo demandato alla verifica di tale compatibilità è appunto la Corte Costituzionale. L’elemento qui esaminato è il concetto di “manifesta” sussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per motivi oggettivi; considerato che l’applicazione concreta di tale manifestazione potrebbe essere soggetto a interpretazioni diversificate e per nulla agganciate a criteri oggettivi.

IL REGOLAMENTO AZIENDALE PUO’ O NO DEROGARE AL CCNL

Tribunale di Piacenza del 10.05.2022

Il caso richiamato pur riferendosi a una cooperativa rimanda ad un principio generale valevole per qualsiasi azienda. Il regolamento aziendale, in quanto fonte secondaria rispetto al CCNL, deve prevedere trattamenti migliorativi rispetto alla prima o, eventualmente, più specifici ma mai peggiorativi (come nella situazione esaminata).

DIRITTO AL SUPERMINIMO – PRESCRIZIONE

Tribunale di Napoli del 6.04.2022

Il Tribunale torna a pronunciarsi sul tema del superminimo e della sua assimilazione agli usi aziendali che ne impedirebbero l’assorbibilità. Degne di rilievo sono le affermazioni secondo cui il diritto all’assorbimento non si può prescrivere stante la natura pattizia dello stesso. In parallelo il Giudice ha rilevato come vi sia una sostanziale differenziazione negli effetti tra il concetto di “assorbito” e “che sarà assorbito”; tale sottile evidenza implica una scelta del datore di lavoro nel governo del versamento o meno del superminimo.

CONTEMPORANEITA’ (oggi 7 giorni) DELLA COMUNICAZIONE DI RECESSO

Corte di Cassazione n. 17694 del 31.05.2022

In tema di licenziamento collettivo la rigidità imposta dalla procedura prevista dalla L. 223/91 impone che il datore di lavoro possa frazionare la comunicazione del recesso solo per impedimenti oggettivi, diversamente la contemporaneità (oggi trasformatasi nel termine di 7 giorni) deve considerarsi la regola a pena di inefficacia del licenziamento. È infatti solo verificato l’intero assetto delle estromissioni che è possibile verificare la correttezza – o meno – nei criteri di scelta.

COMPORTAMENTO CONCLUDENTE DEL LAVORATORE EQUIPARABILE ALLE DIMISSIONI

Tribunale di Udine del 31.05.2022

Il Tribunale di Udine, tra i primi, ad affrontare un argomento che di questi tempi sembra sempre più frequente; quello cioè del dipendente che disinteressato al lavoro smette di eseguire la prestazione nell’attesa di un licenziamento che possa fargli percepire la Naspi. Nel caso esaminato, il Giudice dopo aver accertato il totale disinteresse della lavoratrice ha ritenuto che lo stesso dovesse interpretarsi come dimissioni di fatto, quand’anche svolte senza la regolarità della procedura imposta nel 2016.

DIRIGENTE PUBBLICO E NORMATIVA SPECIALE. CONSIDERAZIONI DI APPLICABILITA’ DEL RAPPORTO A TEMPO DETERMINATO

Cassazione civile n.13066 del 26.4.2022

La Sentenza in commento torna ad affrontare l’annoso dubbio, tipico del pubblico impiego, circa la possibilità o meno di reiterazione dei contratti a tempo determinato non sorretti da effettive esigenze temporanee. In particolare, il risalto viene posto relativamente alle condotte dirigenziali che godono di una disciplina specifica.

ATTIVITA’ EXTRALAVORATIVA IN COSTANZA DI ASSENZA

Cassazione civile n.13063 del 26.04.2022

La Suprema Corte torna a ribadire come non sia del tutta esclusa la prestazione di attività lavorativa estranea a quella principale in costanza di malattia. Diversa è la valutazione circa le residue capacità lavorative che l’assenza per malattia consente e che potrebbero dirimere la questione della legittimità o meno dell’attività extralavorativa. Solo appurata tale circostanza potrà essere considerata fraudolenta o meno la simulazione della malattia rimanendo a carico del lavoratore l’obbligo di diligenza nell’approntare tutte le cautele atte a ripristinare la situazione normale per l’esecuzione della prestazione.

MODIFICABILITA’ DEI GIORNI AI FINI DEL SUPERAMENTO DEL COMPORTO – LICENZIAMENTO

Cassazione civile n.8628 del 16.03.2022

La Corte ha ribadito come sia necessario e fondamentale specificare, nel comporto per sommatoria, nella lettera di licenziamento i singoli periodi considerati ai fini delle assenze. Detti periodi inoltre non posso essere successivamente modificati stante il principio, valevole anche nel caso del comporto, di immodificabilità delle ragioni a sostegno.

RESPONSABILITA’ IN CASO DI INFORTUNIO DEL DATORE DI LAVORO

Consiglio di Stato n.3716 del 11.05.2022

Il Consiglio di Stato, deputato a pronunciarsi in sede d’appello, rileva come non basti per avere il risarcimento da infortunio che il lavoratore stia materialmente eseguendo la prestazione bensì ritiene indispensabile che siano provate le violazioni delle regole precauzionali e il nesso causale tra questa violazione e l’infortunio occorso.

MOBBING – NOZIONE E PROVA IN GIUDIZIO

Corte d’Appello Firenze civile n.116 del 12.04.2022

Nella sentenza d’Appello, ripercorsi gli spunti probatori offerti dalla lavoratrice, il Collegio ha ritenuto condivisibile quanto già espresso dal giudice di prime cure che ha considerato di scarsa rilevanza ai fini del mobbing i pochi episodi riferiti dalla lavoratrice a sostegno delle proprie ragioni. Fondamentale per il caso di specie è stato l’esame comparativo della situazione retributiva -lavorativa della ricorrente con quelle dei colleghi.

ILLEGITTIMITA’ REITERAZIONE CONTRATTI SOMMINISTRAZIONE

Cassazione civile n.13982 del 03.05.2022

La Cassazione torna a ribadire l’orientamento per il quale, nei rapporti di pubblico impiego, a fronte della reiterazione non fondata da ragioni contingenti, di contratti a tempo parziale (o somministrato) non spetta al lavoratore la conversione del rapporto o l’automatica assunzione in capo all’utilizzatore bensì, conformemente al dettato comunitario, il risarcimento tra un minimo e un massimo in ragione del pregiudizio sofferto. La sentenza ha poi il pregio di focalizzare la comparabilità tra il contratto a termine e quello in somministrazione.

LICENZIAMENTO COLLETTIVO – COMUNICAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA DEI LAVORATORI CON INDICAZIONI SPECIFICHE

Cassazione civile n.9800 del 25.03.2022

La sentenza torna a ribadire come nella comunicazione relativa ai criteri di scelta del personale da licenziare debbano essere indicati in modo puntuale tutti quegli elementi che consentano al lavoratore non solo di comprendere di essere il destinatario effettivo dell’espulsione, ma anche di raffrontare la propria posizione con quella dei colleghi per valutare la legittimità dell’azione datoriale. Pertanto, una comunicazione che difetta di tali requisiti o che li individua solo genericamente, deve considerarsi alla stessa stregua di una comunicazione inesistente e per tale motivo sanzionabile con la più grave delle previsioni dell’art. 18 L. 300/70: reintegra e risarcimento.

TRATTAMENTO DATI PERSONALI SOCI COOPERATIVA

Cassazione civile n.17911 del 01.06.2022

Il caso di specie afferisce ad una società che in virtù di un particolare concorso pubblicava in bacheca settimanalmente alcune valutazioni sui soci. Il tema è quello del trattamento dei dati personali e dell’informativa fornita sull’utilizzo degli stessi. In particolare, la Corte ha ribadito come il consenso debba essere espresso in relazione a specifiche casistiche e non in modo generalizzato per tutte le occasioni che si possono presentare in azienda. E ciò anche con riferimento a soci della cooperativa quando assumono la doppia veste anche di lavoratori.

NOZIONE DI HANDICAP E LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Tribunale Vicenza del 6.04.2022

Nel caso esaminato il Tribunale torna a pronunciarsi circa la nozione di handicap che l’ordinamento comunitario impone e il correlato concetto di discriminazione. Da tale considerazione discende la necessità o meno di considerare nel periodo di comporto le giornate relative alla malattia discendente dall’handicap così come diverse sentenze della Corte di Giustizia hanno affermato. Tuttavia, il Tribunale di diverso avviso considera fondamentale verificare nel concreto l’applicabilità di questo scomputo nonché gli accorgimenti specifici attuati dal datore di lavoro nell’ottica di collaborazione per la tutela di tutte le contrapposte esigenze.

LE BUSTE PAGA PROVANO IL CREDITO DEL LAVORATORE

Cassazione Civile n.17312 del 27.05.2022

La sentenza si muove sul piano fallimentare nell’ambito della domanda del lavoratore di accertamento del proprio credito. Nell’ambito della formazione dello stato passivo la presentazione delle buste paga firmate e/o vidimate dal datore di lavoro fa piena prova del credito a meno che non venga espressamente contestato.