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Se la scorsa settimana abbiamo creato la “scatola” del procedimento disciplinareoggi è opportuno iniziare a riempirne i contenuti e per farlo partiamo dal primo ed imprescindibile passaggio:

LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE

Da un punto di vista materiale la contestazione non è altro che una lettera che il datore di lavoro invia al dipendente (o consegna a mani) indicando dei comportamenti “che non gli sono piaciuti” e per i quali intende prendere provvedimenti.
Ma allora vi chiederete dov’è la difficoltà?? Una lettera la sanno scrivere tutti …

In realtà i contenuti della lettera possono giocare brutti scherzi sulla regolarità del successivo provvedimento.

Ma andiamo con ordine.

Caratteristiche della contestazione sono:

  1. La tempestività
  2. La specificità

Come già anticipato nel commento della settimana scorsa il fattore TEMPO è fondamentale.
La contestazione, infatti, deve essere inviata immediatamente dopo aver scoperto il fatto, addirittura menzionando il momento nel quale questo è avvenuto.
Capita, tuttavia, che in alcune circostanze la verifica di tutti gli elementi che si vogliono contestare al dipendente richieda tempo, anche in questo caso per evitare che ci venga detto che le accuse sono “tardive” sarà opportuno specificare nella lettera le motivazioni per le quali si è atteso!

Ad es. scoprite che un dipendente ha manomesso della documentazione in ufficio relativa alla fatturazione. Può essere che vi accorgiate dell’errore solo l’anno successivo in sede di dichiarazione dei redditi.
È evidente che la tempestività scatterà nel momento in cui compilerete i documenti per la dichiarazione, e quindi nella lettera questa circostanza dovrà essere specificata!

Poniamo ora che la contestazione sia stata inviata appena dopo il fatto. Questo non basta a renderla sicuramente legittima, è necessario infatti che rispetti anche il secondo presupposto: la specificità.
Lo scopo che questo requisito si prefigge è quello di fornire al lavoratore tutti gli elementi utili a capire gli eventi che hanno originato la contestazione, per approntare un’adeguata difesa.
E allora nell’esempio di prima non basterà solo motivare il perché dell’eventuale attesa si dovrà specificare anche in che cosa è consistita la manomissione.

Ma facciamo un caso ancora più complicato, quello in cui, secondo le ricostruzioni del datore di lavoro, il dipendente “in più occasioni” avrebbe offeso il titolare.
Ecco un esempio di contestazione generica e non temporalmente inquadrata!

Come doveva essere costruita?

Innanzitutto, le “più occasioni” dovevano diventare giorni precisi e non lontani dal momento della contestazione (sarebbe difficile giustificare che non si conosceva il fatto!) secondariamente dovevano essere riportati esattamente i fatti avvenuti:

il giorno X il Sig. Tizio era presso l’ufficio del personale alla presenza di Caio e Sempronio; alla richiesta di Caio di …. Tizio iniziava ad inveire con parole del tipo “…”.

Una contestazione di questo tipo avrebbe certamente rispettato i due requisiti e poteva condurvi sereni ad un provvedimento disciplinare (dopo aver aspettato le giustificazioni s’intende).

Il tempo e la specificità ti aiuteranno se nella contestazione si inseriranno!

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